Antes de empezar es importante tener presente lo establecido en la normativa nacional y en la comunitaria porque, entre ellas, existen diferencias en relación a la unidad de referencia que se toma en consideración para determinar los supuestos de despido colectivo, ¿empresa o centro de trabajo?
Normativa nacional
El despido colectivo, en nuestra legislación, está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente, es el primer apartado el que determina el umbral numérico mínimo para considerarlo colectivo y toma como unidad de referencia la empresa. Con lo cual, en empresas de menos de 100 trabajadores, la extinción debe afectar al menos a 10; en aquéllas que tengan entre 100 y 300, el 10 % de los empleados; y 30 trabajadores en las empresas de más de 300.
Normativa europea
En cambio, la Directiva 98/59, de 20 de julio, concerniente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, establece en su artículo primero que para que el despido se entienda colectivo, distingue entre dos períodos diferentes para determinar el umbral numérico: para un período de 30 días, el número de despidos producidos deberá ser al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores.
Al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores; y al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 300 trabajadores. Y para un periodo de 90 días al menos igual a 20 empleados, sea cual sea el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.
¿Derecho nacional o derecho comunitario?
Con ambas regulaciones, una nacional y otra comunitaria, se contempla una discordancia evidente a la hora de tomar en consideración la unidad de referencia para determinar el despido como colectivo. En la nacional, se atiende al concepto de empresa y en la comunitaria se habla de centro de trabajo, sin embargo, éste debe ser objeto de una interpretación independiente y análoga en el ordenamiento jurídico de la Unión Europea.
Ante esta discrepancia, el Tribunal Supremo en varias sentencias aplica el principio de norma más favorable, comparando las dos normativas determina que la española es, como regla general, más favorable para los trabajadores, aplicándose ésta en su integridad. La regulación nacional toma como unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, pero exige a la empresa la justificación de la causa extintiva y la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo, estos últimos requisitos no los establece la norma comunitaria.
No obstante, la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 dejó sin efecto la doctrina jurisprudencial del TS que consideraba más favorable la regulación del despido colectivo del ET que la comprendida en la Directiva 98/59. El TJUE contempla que el artículo 51.1 del ET no es una norma más favorable que la Directiva 98/59 sino que se trata de normas distintas, aplicándose los procedimientos de protección propios del despido colectivo en función de las circunstancias concretas.
El Derecho de la Unión Europea establece un estándar mínimo para la protección de la parte débil, el cual debe ser acatado por el Derecho nacional. Pero el art. 51 del ET no respeta dicho estándar mínimo, desarrolla una regulación distinta pero en modo alguno más favorable.
Solución al problema:
En definitiva, el TS aplica la jurisprudencia de la Unión Europea conforme a la sentencia del TJUE mencionada anteriormente y abandona la empresa como única referencia para estos procedimientos.
El Alto Tribunal – confirma que “debe calificarse como despido colectivo, y respetar por consiguiente el régimen legal aplicable en esta materia”, las situaciones en las que el cese afecte a más de 10 trabajadores “en los casos en que afecten a un único centro de trabajo siempre que en el mismo presten servicios más de 20 trabajadores”.
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