Acoso Laboral

Acoso LaboralEl acoso laboral o mobbing laboral existe ante una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al aislamiento en el marco laboral. Es más, esa situación puede provocar al trabajador estados de ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, e incluso, llegar a solicitar la baja voluntaria.

Modalidades de acoso:

Las modalidades o mecanismos del mobbing son varios como por ejemplo los ataques sobre las posibilidades de comunicación; los ataques en las relaciones sociales; la creación de rumores y su difusión; los ataques sobre la calidad de la situación profesional y de la vida; o los ataques a su salud.

Existen dos tipos de acoso, el horizontal que es el producido entre personas del mismo estatus dentro de la empresa (compañeros de trabajo); y el vertical que es el producido de arriba abajo entre el superior y el inferior.

El mobbing no debe confundirse con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajador. Para que la situación se considere de acoso, la actuación empresarial ha de agredir derechos fundamentales con cierta continuidad en el tiempo, sobretodo, la dignidad e integridad moral del trabajador.

Respuesta del trabajador ante el acoso laboral:

Ante el mobbing, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar la tutela de los derechos fundamentales (cesación de los actos e indemnización por daños ocasionados) o la extinción de la relación laboral unilateralmente (finalización de la relación laboral con indemnización semejante a un despido improcedente).

Cuando solicite la tutela de los derechos fundamentales existe un procedimiento judicial urgente caracterizado por la posibilidad de solicitar medidas cautelares; el plazo para interponer la demanda es de un año; la conciliación y juicio tiene lugar dentro de los cinco días siguientes al de la fecha de admisión de la demanda; y la sentencia se dicta en el plazo de tres días desde la celebración del acto del juicio declarando la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales, la nulidad de la actuación empresarial, el restablecimiento del trabajador en la integridad de su derecho y la indemnización por daños y perjuicios ocasionados.

La indemnización se calcula en función de los daños y perjuicios ocasionados, el tiempo de duración del acoso y en relación con el salario percibido por el trabajador. Incluirá el daño moral así como los daños personales  y patrimoniales.

Cuando solicite la extinción de la relación laboral el procedimiento a seguir se caracteriza por la posibilidad de solicitar medias cautelares; solicitar la extinción mientras la relación continúe; y la sentencia reconocerá el derecho o no del trabajador de extinguir la relación laboral con la correspondiente indemnización.

No obstante, en un mismo procedimiento se puede acumular la acción extintiva del contrato y la reclamación por lesión de un derecho fundamental pudiendo solicitar dos indemnizaciones.

Demostrar la existencia de la situación:

Ahora bien, dicho todo esto, lo más importante es demostrar la existencia de la situación de mobbing o acoso laboral. Muchas de estas conductas no causan daños físicos evidentes y reconocibles, así que corresponde al trabajador aportar indicios razonables de que un acto o comportamiento empresarial lesiona un derecho fundamental. Por ello, las pruebas que puede y debe ir recogiendo el trabajador son por ejemplo los emails y notificaciones de la empresa; las grabaciones obtenidas en el marco laboral de forma legítima (válidas en los juicios laborales); presentar denuncia ante la inspección de trabajo; informes psicológicos; declaraciones de testigos y de la víctima; y cualquier otra prueba de que ese acto o comportamiento es lesivo.

El trabajador víctima del acoso puede demandar a la empresa y además al causante directo de la lesión si estuviéramos ante un acoso horizontal. Es siempre recomendable demandar a todas las partes implicadas en el acoso.

Por último, si se determina que la actuación empresarial ha provocado acoso o mobbing, la empresa asumirá consecuencias como pueden ser la responsabilidad administrativa (sanción impuesta por la Inspección de Trabajo), la responsabilidad empresarial o incluso la responsabilidad penal si dicha situación es extraordinariamente grave.

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