Ni el contrato de trabajo, ni la libertad de Empresa pueden habilitar al empresario para ejercer control o recortar el ejercicio de los derechos de los que el trabajador es titular como ciudadano ni sobre aquellos derechos específicos previstos también en la Constitución. Sin embargo, no son absolutos, ya que la inserción de éste sujeto en una organización ajena, como lo es la empresa en la que presta sus servicios, conlleva a su necesaria modulación.
Por tanto, esa modulación supone que sea posible esa coexistencia con la facultad empresarial de control de la actividad, la cual también deriva de los derechos constitucionales de los que es titular el empresario. Por ello, y de acuerdo con el artículo 20.3 del ET, éste podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales; pero en ningún caso que lleve la producción de resultados inconstitucionales.
Aunque es inevitable que en una relación de trabajo entren en conflicto los derechos fundamentales de ambos sujetos, la jurisprudencia constitucional ha señalado que la intromisión empresarial en los derechos fundamentales del trabajador, en concreto a la intimidad personal (art.18.1 CE) y al secreto de las comunicaciones (art.18.3 CE), estará justificada y será legítima, en la medida que cumpla con los estándares previstos por el ordenamiento tras aplicar el principio de proporcionalidad con el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.
Control del empresario: ¿Es legal?
Es posible en la medida que el empresario, como titular de los medios de producción, está facultado para decidir el uso que los trabajadores deben hacer de ellos así como para sancionar los incumplimientos que se produzcan.
El secreto de las comunicaciones, que garantiza la protección de la confidencialidad de las comunicaciones del trabajador llevadas a cabo por canales cerrados (como es el correo electrónico), es un derecho que dispone de una protección reforzada, ya que desde el Derecho Internacional, concretamente en el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, se ampara no solo el secreto de las comunicaciones, sino también los correos electrónicos enviados desde el puesto de trabajo.
Por ello, la jurisprudencia, para delimitar el ámbito de actuación de ambos derechos así como su compatibilidad, ha establecido como criterio para lograrlo el de la “expectativa razonable de confidencialidad” que puede albergar el trabajador de que sus comunicaciones no van a ser interceptadas. Si existía tal expectativa puesto que no existía una advertencia previa de prohibición, la intromisión del empresario se considera ilegítima; y en caso contrario, sí estará legitimado, incluso para acceder al contenido de los correos electrónicos remitidos por el trabajador desde su ordenador.
Dicha afirmación es posible, puesto que la legislación aplicable y sobre el que se asienta este criterio, se asienta en el art. 20.3 del ET, no por el 18 ET. Por lo que si el empresario cumple con las expectativas de establecer previamente las reglas de uso de esos medios e informa a los empleados de que va existir ese control, así como de las medidas que han de adoptarse en su caso para garantizar la efectiva utilización laboral del medio cuando sea preciso, sin perjuicio de la posible aplicación de otras medidas de carácter preventivo, como la exclusión de determinadas conexiones.
Violación del artículo 18.3 de la Constitución
A pesar de todo lo dicho, no hay una respuesta general a esta cuestión, ya que está sometida a un debate abierto, puesto que existen voces discrepantes que no consideran legítima dicha intromisión. El derecho del trabajador en este caso vulnerado, está previsto en el art. 18.3 de la CE; por lo tanto, cualquier intromisión del empresario o infracción impuesta por éste al incumplir el empleado las órdenes empresariales, en ningún caso puede ser una vulneración directa, ya que se trata de un derecho fundamental. Por lo tanto, esa intervención empresarial debe producirse con las prevenciones y cánones de la autorización judicial que cita el propio artículo 18.3 Const.
El TEDH aprueba estas prácticas
Sin embargo, tras el ultimo pronunciamiento en la materia, emitido por el TEDH en sentencia el 12 de enero de 2016, se sostiene que el empresario sí tiene derecho a comprobar las comunicaciones de los empleados, pudiéndose ser causa de despido por transgresión de la buena fe contractual; siempre que el empresario tenga sospechas de que se está haciendo un uso personal de las herramientas de trabajo; haya informado previamente de la vigilancia y control, y por último, le haya requerido en varias ocasiones. Por lo tanto, el control del correo electrónico del trabajador no viola su derecho a la intimidad.
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