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Preguntas Frecuentes
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¿Cuál es el plazo para impugnar un despido?
El plazo para recurrir un despido es de 20 días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que se produjo la extinción del contrato.
-
¿La finalización de una contrata puede ser motivo de un despido objetivo procedente?
Sí, la finalización de una contrata puede justificar un despido objetivo en base a causas organizativas o productivas, como la eliminación de los puestos de trabajo relacionados con esa contrata. El Tribunal Supremo señala que no es necesario que el empresario agote todas las opciones para reubicar al trabajador en otro puesto dentro de la empresa.
-
¿Puede un empresario despedir a un trabajador de manera disciplinaria sin ofrecer un trámite de audiencia previo?
No. Según la sentencia 1250/2024 del Tribunal Supremo, es necesario conceder un trámite de audiencia al trabajador antes de proceder con un despido disciplinario. Este requisito está establecido en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y es fundamental para que el trabajador pueda ejercer su derecho a defenderse ante los hechos que se le imputan.
-
¿El empresario puede cambiar unilateralmente una condición esencial del contrato de trabajo?
Sí, siempre que haya una causa económica, técnica, organizativa o de producción. En estos casos, el empleador puede realizar una modificación sustancial de las condiciones laborales, conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
-
¿Qué condiciones laborales pueden verse afectadas por una modificación sustancial?
Pueden verse afectadas las condiciones del contrato de trabajo, aquellas más beneficiosas para el empleado, las acordadas por pactos o convenios colectivos, y las que se hayan establecido unilateralmente por el empresario en un contexto colectivo.
Preguntas Frecuentes
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¿Cuál es el plazo para impugnar un despido?
El plazo para recurrir un despido es de 20 días hábiles, contados a partir del día siguiente a la fecha en que se produjo la extinción del contrato.
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¿La finalización de una contrata puede ser motivo de un despido objetivo procedente?
Sí, la finalización de una contrata puede justificar un despido objetivo en base a causas organizativas o productivas, como la eliminación de los puestos de trabajo relacionados con esa contrata. El Tribunal Supremo señala que no es necesario que el empresario agote todas las opciones para reubicar al trabajador en otro puesto dentro de la empresa.
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¿Puede un empresario despedir a un trabajador de manera disciplinaria sin ofrecer un trámite de audiencia previo?
No. Según la sentencia 1250/2024 del Tribunal Supremo, es necesario conceder un trámite de audiencia al trabajador antes de proceder con un despido disciplinario. Este requisito está establecido en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y es fundamental para que el trabajador pueda ejercer su derecho a defenderse ante los hechos que se le imputan.
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¿El empresario puede cambiar unilateralmente una condición esencial del contrato de trabajo?
Sí, siempre que haya una causa económica, técnica, organizativa o de producción. En estos casos, el empleador puede realizar una modificación sustancial de las condiciones laborales, conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
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¿Qué condiciones laborales pueden verse afectadas por una modificación sustancial?
Pueden verse afectadas las condiciones del contrato de trabajo, aquellas más beneficiosas para el empleado, las acordadas por pactos o convenios colectivos, y las que se hayan establecido unilateralmente por el empresario en un contexto colectivo.
