Para empezar debemos diferenciar dos tipos de absentismo laboral que no están amparados por el Estatuto de los Trabajadores o por convenio colectivo. Aquellas en las que el trabajador preavisa y justifica la ausencia; y aquellas tomadas por propia voluntad.
Las del primer grupo pueden o no derivar sanción ofreciendo mayor flexibilidad con el trabajador; mientras que en las del segundo grupo, si la empresa lo estima oportuno, según el número de ausencias y el periodo temporal, puede imponer una sanción.
El absentismo laboral, antes de la reforma laboral de 2012, dependía de un nivel colectivo de absentismo dentro de un mismo período de tiempo. Sin embargo, a partir de la reforma, el absentismo se aprecia en relación con un trabajador individual y no por comparación de los demás.
A raíz de la reforma, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado d) establece que el contrato se podrá extinguir por faltas de asistencia que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, aun estando justificadas pero intermitentes, siempre que el total de las faltas alcance el 5% de las jornadas hábiles en los doce meses anteriores; o el 25% en cuatro meses consecutivos dentro de un periodo de doce meses.
Las ausencias que no se computan como faltas de asistencia son las debidas a una huelga legal, a las actividades de representación legal de los trabajadores, a un accidente de trabajo, a las debidas a maternidad y paternidad, las licencias y vacaciones, las bajas por enfermedad o accidente no laboral, las derivadas de la violencia de género y aquellas ausencias derivadas de un tratamiento médico de cualquier enfermedad grave.
¿Ausencia o absentismo laboral?
Para que se considere absentismo laboral es la empresa quien debe probar las faltas de asistencia y el plazo de prescripción es de un año desde la última falta de asistencia contabilizada.
En definitiva, si el trabajador no acude a su puesto de trabajo y no justifica el motivo, habrá que consultar el Convenio Colectivo aplicable para ver si esto supone o no una falta, y si lo supone, ver qué sanción está prevista. Además se requiere a la empresa que ante una falta así, la sanción debe ser comunicada al trabajador de forma escrita fundamentando los motivos de la misma; y si fuera la sanción el despido disciplinario se exige a la empresa poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades junto con la carta de despido.
En el supuesto de que se imponga una sanción al trabajador por ausencias no justificadas, si éste no está de acuerdo, podrá impugnarla en el plazo de 20 días hábiles desde su notificación, presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
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